Posts
PENGARUH
KUALITAS SUMBERDAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA APARATUR PEMERINTAHAN DI BADAN
KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN MAJALENGKA
USULAN
PENELITIAN
( Diajukan
sebagai salah satu syarat memperoleh
Gelar Sarjana
Hukum Tatanegara Dan Politik Islam
fakultas Syari’ah dan Hukum)
OLEH :
ASIKIN ABDUL
AZIZ
1123030010
PROGRAM
STUDI SIYASAH
FAKULTAS SYARI’AH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SUNAN GUNUNG DJATI
BANDUNG
2014
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum
Wr.Wb
Alhamdulilah
puji dan syukur peneliti panjatkan kepada allah SWT yang telah memberikan
karunia dan kesehatan sehingga peneliti dapat menyelesaikan Usulan penelitian
ini.
Usulan
penelitian ini buat memenuhi salah satu tugas ujian akhir jurusan Hukum
Tatanegara Dan Politik Islam (SIYASAH) Fakultas Syari’ah Dan Hukum Universitas
Islam Negeri sunan Gunung Djati Bandung, dengan judul penelitian “Pemerintahan
islam Menurut Imam Almawardi”
Peneliti
menyadari bahwa penulisan Usulan Penelitian ini masih Jauh dari sempurna karena
keterbatasannya waktu, pikiran, kemampuan serta pengalaman peneliti dalam
penyusunan Usulan Penelitian Ini. Oleh karena itu peneliti sangat mengharapkan
dan sangat berterima kasih apabila ada masukan dari pembimbing, penguji naupun
pembaca lainnya.
Sebagai
ucapan terima kasih peneliti sampaikan kepada orang-orang yang telah mendukung
peneliti dalam pembuatan Laporan Usulan Penelitian ini yaitu yang terhormat
pembimbing Dari dosen Metode Penelitian Drs. Ending Solehudin, M.Ag., jurusan
yang selalu membantu dan dulur dulur HIMMAKA serta sahabat sahabatku yang
selalu memeberikan semangat dan motivasi untuk menyelesaikan tugas akhir ini.
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Identifikasi Masalah
C. Perumusan Masalah
D. Tujuan Penelitian
E. Keguanaan penelitian
1. Kegunaan Teoritis
2. Kegunaan Praktis
F. Kerangka Pemikiran
G. Hipotesis
H. Lokasi Penelitian
BAB II TINJAUAN
PUSTAKA
A. Hukum
B. Hukum Tatanegara Dan
Politik Islan
C. Pengertian
D. Pengertian kinerja
BAB III METODE
PENELITIAN
A. Metode penelitian
B. Objek penelitian
C. Pupulasi dan sampel
1. Populasi
2. Sanpel
D. Teknik Pengumpulan Data
1. Kepustakaan
2. Lapangan
E. Teknik Pengelolahan
Data
F. Teknik Analisis data
1. Uji validitas
2. Uji reliabilitas
3. Analisis regresi
Berganda
G. Jadwal Penelitian
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Pembangunan
di indonesia dimaksudkan untuk mewujudkan cita-cita nasional, yaitu melindungi
segenap bangsa indonesia, memajukan kesejahteraan umum dan mencerdaskan bangsa.
Pesatnya pembangunan nasional dalam segala bidang era reformasi ini memerlukan
tenagakerja yang handal. Artinya tenaga kerja yang dapat meneruskan
kesinambungan pembangunan nasional melalui peningkatan sumber daya manusia yang
ada secara profesional. Profesionalisme membutuhkan tenaga kerja yang handal
dan berdedikasi tinggi, moralitas yang baik, loyalitas terjamin dan mempunyai
disiplin kerja yang tinggi.
Pelaksanaan
pembangunan mengikutsertakan pegawai atau aparatur pemerintah bersama rakyat
memegang peranan penting yaitu sebagai pelaksana dalam menjalankan pembangunan dan sebagai penggerak laju
pembangunan di segala bidang. Peranan pegawai atau aparatur negara sangat di
tuntut dalam menjalankan tugas di bidang masing masing untuk lebih ulet,
terampil, cekatan dan berdedikasi tinggi dan menuju kepada efisiensi untuk
dapat mencapai tujuan nasional yaitu masyarakat yang adil dan makmur yang
merata dan berkesinambungan baik materiil maupun sepiritual untuk mengerakan
dan mengarahkan dengan teoat sehingga pegawai dapat bekerja lebih efisien guna
mencapai tujuan yang telah di tetapkan dalam organisasi, maka unsur manusia dalam
organisasi khususnya pegawai atau aparatur pmerintah perlu mendapat perhatian
yang serius dari setiap organisasi.
Alah
satu kunci keberhasilan suatu organisasi dalam usaha pencapaian tujuan sangat
di tentukan oleh kemampuan untuk menggerakan dan mengarahkan bawahan atau
pegawai dari pimpinan organisasi itu sendiri.
Tofik (dalam
tesisnya yang berjudul Analisis Kualitas SDM), pemberdayaan sumberdaya manusia
(empowermen of human resources) sangat
signifikan dalam meningkatkan kinerja (performance)
organisasi dan merupakan alat menejemen (tool
Of Menejemen) untuk menunjukan sosok dan frofesionalisme seorang pimpinan
baik dalam jabatan organisasi publik maupun
dalam organisasi swasta/bisnis.
Perkembangan
lingkungan stratejik nasional dan internasional yang di hadapi dewasa ini mensyaratkan
perubahan paradigma kepemerintahan pembaruan sistem kewlembagaan dan
peningkatan kompetensi sumberdaya manusia dalam penyelenggaraan pemerintahan
dan pembangunan bangsa dan dalam hubungan antyar bangsa untuk terselenggaranya
kepemerintahan yang baik (Good
Governance). Sesuai tuntutan tersebut pemerintah telah melakuka perubahan
perubahan mendasar di bidang kelembagaan pemerintahan dan kepegawaian meliputi
standar kompetensi antara lain Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok
pokok kepegawaian serta peraturan pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang
pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil.
Berlakunya UU
Nomor 32 Tahun 2004 tentang otonomi daerah telah membrikan arah perubahan dalam
penyelenggaraan pemeriintahan. Setiap daerah di beri kewenangan dan di tutntut
untuk meningkatkan kemandirian daerah baik dalam hal keuangan maupun kualitas
sumberdayanya. Pemerintah daerah aharus berupaya untuk lebih meningkatkan
kualitaas sumberdaya aparatur di segala bidang karena peran sumberdaya manusia
di harapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi dalam memberikan pelayanan
prima kepada masyarakat.
Dengan adanya
otonomi daerah, apakah kabupaten majalengka dapat meningkatkan profesionalisme
dan profosionalisme para aparatur pemerintahan khusushnya di badan kepegawaian
daerah Kabupaten Majalengka, dimana setiap unsur dan sub pekerjaan harus di
kerjakan oileh aparatur yang mempunyai kemampuan yang tinggi dalam bidangnya
masing masing.
Maka dari itu
penulis tertarik membahas permasalahan yang timbul, dengan mengambil judul
penelitian “ PENGARUH KUALITAS
SUMBERDAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA APARATUR PEMERINTAHAN DI BADAN KEPEGAWAIAN
DAERAH KABUPATEN MAJALENGKA “.
B.
Identifikasi Masalah
Berdasarkan
permasalahan di ataas, maka penulis dapat mengidentifikasi permasalahan yang ada pada
Badan Kepegawaian Daerahh majalengka, sebagai berikut :
1. Dari data kinerja
pegawai dan data pendidikan pegawai, bahwa adanya permaslahan kurang
maksimalnya kinerja pegawai di sebabkan pendidikan pegawai yang masih kurang
mumpuni atau tingkat SLTA.
2. Penempatan pegawai
kurang sesui dengan pendidikan atau kemampuannya pegawai dalam bidangnya masing
masing.
3. Kuraang meratnya
pelatihan yang di berikn kepada pegawai.
4. Kurang cakapnya
pemimpin dalam mengkoordinasi intansi tersebut
5. Kurang tegasnya aturan
yang di berlakukan di indtansi tersebut mengakibatkan dkelalayan dan
kedisiplinan kurang baik.
C.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakan dan
identifikasi masalah, maka dapat di rumuskan masalah-masalah sebagai berikut:
1.
Seberapa besar pengetahuan
berpengaruh terhadap kinerja aparatur pemerintahan di badan kepegawaian daerah
kabupaten majalengka?
2.
Seberapa besar keterampilan
berpengaruh terhadap kinerja aparatur pemerintahan di badan kepegawaian daerah
kabupaten majalengka?
3.
Seberapa besar kemampuan terhadap
kinerja aparatur pemerintahan di badan kepegawaian daerah kabupaten majalengka?
4.
Seberapa besar pengalaman terhadap
kinerja aparatur pemerintahan di badan kepegawaian daerah kabupaten majalengka?
5.
Seberapa besar pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, dan pengalaman berpengaruh di badan kepegawaian daerah
kabupaten majalengka?
D.
Tujuan Penelitian
Di lihat dari rumusan masalah, maka tujuan
penelitian sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui
besarnya pengetahuan berpengaruh terhadap kinerja aparatur Pemerintahan Di
badan Kepegawaian Daerah Kabupaten majalengka.
2. Untuk Mengetahui
Besarnya keterampilan berpengaruh terhadap kinerja aparatur Pemerintahan Di
badan Kepegawaian Daerah Kabupaten majalengka.
3. Untuk mengetahui
besarnya kemampuan berpengaruh terhadap kinerja aparatur Pemerintahan Di badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten majalengka.
4. Untuk mengetahui
besarnya pengalaman berpengaruh terhadap kinerja aparatur Pemerintahan Di badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten majalengka.
5. Untuk mengetahui
besarynya pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan pengalaman berpengaruh
terhadap kinerja aparatur Pemerintahan Di badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
majalengka.
E.
Keguanaan penelitian
Penelitian
ini di harapkan dapat memberikan kegunaan bagi beberapa pihak, diantaranya
sebagai berikut.
1. Kegunaan Teoritis
a. Penelitian ini dapat
memperkaya literatur dalam bidang karakteristik konsep kenegaraan dan kepuasan
pablik terhadap kinerja pemerintah
b. Dapat di jadikan
sebagai sumber pemikiran untuk perkembangan ilmu pengetahuan khususnya di
bidang ilmu Hukum tatanegara dan Politik islam sebagai sarana informasi bagi
para pembca yang akan mengadakan penelitian meengenai bidang yang sama.
2. Kegunaan Praktis
a. Dapat di jadikan
alatpenyelesaian masalah apabila terjadi masalah dalam organisasi tentutnya
apabila berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan pengalaman
dalam pemerintahan.
b. Memberikan masukan
berupa ide atau gagasan kepada intansi untuk meningaktkan kinerja dalam
menjalankan tugas demi tercapainya tujuan dari organisasi tersebut.
F.
Kerangka Pemikiran
Peneliti memerlukan suatu kerangka
pemikiran sebagai landasan teori dalam menyusunan usulan penelitian, yaitu
beberapa pendapat para ahli yang tidak diragukan lagi kebenarannya, sebagai
pemikiran yang menjadi titik tolak langkah-langkah dalam memecahkan masalah
penelitian tentang kinerja, dan kualitas sumberdaya manusia.
Kinerja adalah hasil yang di peroleh
suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat Profit oriented dan Non
Profit oriented yang di hasilkan
selama satu periode waktu (irham Fahmi, 2011:02). Secara lebih tegas amstrong
dan baron mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan
kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan
kontribusi ekonomi (Amstrong Dan Baron,1998:15). Lebih jauh indra bastian
menyatakan bahwa kinerja adalah menganai tingkat pencapaian mengenai
pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijaksanaan, dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang bertujuan dalam perumusan skema
strategis (strategic planning) suatu organisasi.(indra bastian, 2001:29).
Menurut Khoirul umam dalam bukunya
Perilaku Organisasi, kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang di hasilkan pada sebuah fungsi pekerjaan atau
aktivitas selama periode tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi.
Kane & kane 1993, bernardin & russell 1998, cascio 1998, kinerja
seseorang merupakan gabungan dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang daoat
di ukur dari akibat yang di hasilkannya.
Mc Cloy et.al. (1994) mengatakan bahwa
kinerja juga bisa berarti periloaku perilaku atau tindakan-tindakan yang
relevan terhadap tercapainya tujuan organisasi (igoal-relevant action). Lebih
lanjut, McCloy menguraykan bahwa agarseseorang melakukan suatu tugas sesuai
dengan kinerja yang di inginkan, prasyarat yang harus di penuhi adalah memiliki
kemampuan dan pengetahuan serta keteeramplan yang di butuhkan, pendukungan
sarana dan prasarana yang ada, adanya dorongan dan motivasi untuk bekerja pada
tugas pekerjaannya.
Menurut Rifai dan Basri 2005 pengertian
kinerja adlah kesesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai
dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang di harapkan. Sedangkan menurut
bambang guritno dan waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil yang di
capai oleh karyawan dengan standar yang telah di tentukan
Teori Dari dwiyanto, merupakan landasan
teori yang di gunakan untuk mengukur kinerja pegawai di badan kepegawaian
daerah kabupaten majalengka.
Salim (1996:35) dalam bukunya “ Aspek
Sikap Menntal dalam Menajemen sumber Daya Manusia” mengemukakan pengertian
kualitas sumber daya manusia sebagai berikut: kualitas sumber daya manusia
adalah nilai dari perilaku seseorang dalam mempertanggungjawabkan semua
perbuatannya baik dalam kehidupan pribadi maupun kehidupan bermasyarakat dan
berbangsa.
Ruky (2003: 57) menjelaskan kualitas
sumberdaya manusia adalah tingkat pengetahuan, kemampuan, dan kemauan yang
dapat di tunjukan oleh sumber daya manusia, tongkat itu di bandingkan dengan
tingkat yang di butuhkan dar waktu kewaktu oleh organisasi yang memiliki sumber
daya manusia tersebut.
Koswara (2001 :266-267) menyatakan bahwa
konteks kualitas sumber daya aparatur di eraotonomi adalah kemampuan profesional
dan ketrampilan teknis para pegawai yang termasuk kepada unsur staff dan
pelaksana di lingkungan pemerintah daerah. Hal ini sangat di perlukan agar
manajhemen penerintahan dalam otoniimo daerah dapat berlangsung secara efektif dan efisien. Yang di perlukan tidak hanya
jumlahnya yang cukup, teteapi juga kwalitas para pegawai yang harus di ukur
dengan melihat latarbelakang pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja,
jenjang kepangkatan dan status kepegawaian.
Sedangkan menurrut Ndraha (1997:12) dalam
bukunya pengantar teori pengembangan
sumber daya manusia” mengatakan bahwa pengertian kualitas sumber daya manusia,
yaitu : seumberdaya manusia yang berkualitas adlah sumberdaya manusia yang
mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif, tetapi juga nilai
kompatitif-generatif-inovatif dengan menggunakan energi tertinggi intelligencr,
creatifity, dan imagination, tidak lagi semata mata menggunakan energi kasar
seperti bahan mentah, lahan, air, energi, otot, dan sebagainya.
Adapun indikator yang di gunakan untuk
mengukur kualitas sumber daya Aparatur adalah (matutina,2001:205) :
1. Pengetahuan /Knowledge. Pengetahuan yaitu kemampuan
yang di miliki karyawan yang lebih berorientasi kepada intelejensi dan daya
fikir serrta penguasaan ilmu yang di miliki oleh karyawan. Adapun indikator
yang di gunakan adalah mengetahui visi misi organisasi, mengetahui
rencanastratregi, mengetahui analisis jabatan masing masing pegawai dan
diskripsi jabatan, latar belakan pendidikan aparatur, pelatihan yang pernah di
akui.
2. Keterampilan / Skill . kemampuan dan penguasaan teknis
operasional do bidang tertentu yang di miliki karrywan adalah kemahiran dan
keterampilan yang di miliki aparatur, proses rekrutmen, dan penempatan
berdasarkan kriteria yang objektifm pelatihan yang di ikuti, untuk meningkatkan
keterampilan aparatur.
3. Kemampuan / ability. Kemampuan yang terbentuk dai sejumlah
kompetensi yang di miliki seseorang karyawan yang mencakup loyalitas,
kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab, melaksanakan pekerjaan menggunakan
skala prioritas, kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan, semangat untuk
menjalankan tugas memiliki motifasi untuk bekerja sexara maksimal, gubungan
koordinasi antar bagian-bagian yang ada di badan kepegawaian dan diklat.
4. Pengalaman / experience. Pengalaman adalah kesuluruhan pelajaran yang
dipetik oleh seorang dari peristiwa peristiwa yang dilakukan dalam perjalan
hidupnya adapun indikator yang di
gunakan adalah latar belakang organisasi yang di miiliki oleh aparatur,
masa bakti aparatur, penghargaan yang telah didapat.
Teori dari matutina merupakan landasan
teori yang di gunakan untuk mengukur kualitas sumber daya manusia di badan
kepegawaian daerah kabupaten majalengka.
|
G.
Hipotesis
H0 = factor
pengetahuan (experience). Keterampilan(skill), kemampuan (Abilities)
dan pengalaman ( experience) tidak berpengaruh terhadap kinerja
aparatur pemerintahan di badan kepegawaian daerah kabupaten majalengka.
H1 = factor
pengetahuan (experience). Keterampilan(skill), kemampuan (Abilities)
dan pengalaman ( experience) berpengaruh terhadap kinerja aparatur
pemerintahan di badan kepegawaian daerah kabupaten majalengka.
H.
Lokasi Penelitian
Penelitian berlokasi di kabupaten majalengka dengn
objek data yang penulis teliti adlahj Kualitas SDM terhadap Kinerja Aparatur
Pemerintahan Di badan kepegawaian daerah kabupaten Majalengka yang berlamat di
Jl. Ahmad yano No. 01 Majalengka.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.
Siyasah (Hukum Ketatanegaraan Dan
Politik islam)
Kata
siyasah berasal dari kata sasa. Kata ini
dalam kamus Al-Mujahid dan lisan
Al-a’rab Berarti Mengatur ,
mngurus, dan memerintah. Siasah bisa juga berarti pemerintahan dan politik,
atau membuat kebijaksanaan.
Abdul wahab Khalaf Menguip Ungkatapn Al-maqrizi menyatakan, arti kata Siasah Mengatur. Jadi
siyasah menurut bahasa mengandung
beberapa arti, yaitu mengatur, mengurus, dan membuar kebbijaksanaan atas
sesuatu yang bersifat politis untuk mencapai suatu tujuan.
Siasah
adalah membuat kemaslahatan manusiadengan membimbing mereka kejalan yang
menyelematkan , Kenapa saya memilih judul ini karena pada dasarnya kualitas
pegawai ini sangat di perlukan sekali mengingan sekarng pegawai di majalngka
ini tidak berforsional dalam segala bidangnya , banyhak permasalahn yang ada
pada pegawai pemerintahan senyatanya pegawai pemeriintah ini harus bida
menjalankan tugasnya sebagaimana mestinya.
Siasah
adalah ilmu pemerintahan unuk mengandalikan tugas dalam negeri dan luar negeri
dan politik luar negeri serta kemasayarakatan, yakni mengatur kehidupan atas
dasar keadilan dan istiqomah Suyuti pulungan (1994 :22-23)
Secara
terminologis siasah adalah mengatur pemimoun suatu cara membawa kemaslahatan.
Sedangkan di dlam Al-munjid di sebutkan membuat kemaslahatan manusiadengan
membimbing mereka ke jalan yang menyelamatkan.
Politik
hukum islam adalah mengatur urusan umum dalam pemerintahan islam, dengan
merealisasikan asas kemaslahatan dan menolak bahaya selama tidak meyimpang
batas batas hukum dan dasar-dasarnya secara integral,meskipun tidak sesuai dengan
pendapat imam mujtahid dengan lain ungkapan mengikuti ulama staf dlam
melastarikan asas kemaslahatandan perkembangan semua peristiwa. Yang di maksud
urusan umumdalam pemerintahan islam adalah segala sesuatu tuntutan zaman,
kehidupan sosial, dan sistem, baik yang berupa undang-undang, keuangan, hukum,
peradilan dan lembaga eksekutif dan juga urusan undang undang dalam negeri
maupun hubnungan luar negeri, maka untuk mangatur semua urusan ini, teori dan
dasar-dasarnya serta membuat peraaturan-peraturannya yang sesuai dengan dasar
hukum adalah politik hukum islamk. (Abdul Wahab Khalaf, 2005:7)
Secara
sederhana Hukum adalah seperangkat pengaturan tentang tingkah laku manusia yang
di akui masyarakat di susun orang yang memberi wewenang oleh masyarakat itu
berlaku mengikat untuk seluruh anggotanya.
Hukum
Islam adalah peraturan yang di rumuskan secara terperinci dan mempunyai
kekuatan yang mengikatbaik di dunia maupun di khirat sementara dalanm literatur
bahasa inggris untuk meyebut hukum islam mereka menggunakan Term islamic law dan Bahasa belanda islamishes recht yang
secara harpiyah sebagai terjemahan dari hukum islam.(Abdul Halim 2005:40-41)
Objek
kajian siasah adalah pekerjaan-pekerjaan mukallaf dan urusan urusan mereka dari
jurusan penabdirannya, dengn mengingat persuaian penabdiran itu dengan jiwa
syari’ah yang kita tidak perolah dalillnya yang khusus dan tidak berlawanan
dengan sesuatu nash dari nash nash yang merupakan syari’ah amah yang tetap.
Objek pembahasan ilmu siyasah adlah peraturan dan perundang-undangan yang di
tuntut oleh hal ihwal pengarhan dari segi penyesuaiannya dengan pokok-pokok
agama dan merupakan realisasi kemaslahatan manusia serta memenuhi kebutuhannya.
B.
Pengertian Kualitas Sumber Daya
Manusia
Sumber daya mansusia merupakan daya yang
bersumber dari manusia, daya yang bersumber dari manusia dapat juga di sebut
tenagaatau kekuatan (energi atau power). Suatu yang harus utuh dan berkualitas,
dapat di nlihat dari aspek yang relative mudah untuk di bangun sampai keaspek
yang relative rumit.
Sedarmayanti (2001 :59) dam buku “Sumber
Daya Manusia Dan Produktifitas Kerja”.mengemukakan bahwa kualitas merupakan
suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah di penuhisebagai persyaratan,
spesifikasi, dan harapan. Pengertian sumber daya manusia di kemukakan juga oleh
sudarmayanti (2001 :27) dalam buku “Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas
Kerja”.bahwa sumber daya manusia adalah tenga kerja atau pegawai kerja di dalam
suatu organisasi yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan.
Pengertian lain di kemukakan oleh nawaei
(1997 :40) dalam bukunya “manajemen sumber daya manusia untuk bisnis
kompetitip”, adalah sebagai berikut :” sumber daya manusia yang bekerja di
suatu organisasi (di sebut juga personal tenaga kerja, atau keryawan)
Pengertian sumber daya manusia menurut
ruki ( 2003 :57) adalah “tingkat pengetahuan, kemampuan, dam kemauan yang dapat
di tunjukan olej sumber daya manusia”. Tngkat itu di bandingkan dengan tingkat
yang di butuhkan dari waktu kewaktu oleh organisasi yang memiliki sumber daya
manusia tersebut.
Kemampuan manusia sebagai sumber daya
manusia dalam suatu organisasi sangatpenting arti dan keberadaannya untuk
peningkatan produktifitas kerja di liongkungan organisasi. Manusia merupakan
salah satu unsur terpenting yang menentukan berhasil atau tidaknyha suatu
organisasi mencapai tujuan dan mengembangkan misinya.
Menurut Sudirdjan dan Sedarmayani (2000
:21) bahwa manusia seutuhnya adalaah manusia-manusia pembangunan yang memiliki
ciri :
1. Mempunyai kepercayaan
atas dirinya sendiri, tidak boleh rendah diri yang menimbulkan sikap pasrah
atau menyerah pada nasib, sehingga ia menjadi pasif atau apatis terhadap
kemungkinan untuk memeprbaiki nasibnya.
2. Mempunyai keinginan
yang kuat untuk memperbaiki nasibnya. Mempunyai watak yang dinamis antara lain
: memanfaatkan setiap kesempatan yang
menguntungkan, mampu memecahlan persoalan hidup yang di hadapi, selalu
siap menghadapi peruubahan sosial budaya yang terjadi dalam masyarakat,
bersedia dan mampu bekerja sama dengan pihak lain atas dasar pengertian dan
penghormatan hak serta kewajiban masing-masing pihak.
3. Mempunyai watak yang
bermoral tinggi, antara lain jujur, menepati janji, dan peka hak kepentingan
pihak lain.
Koswara (2001 :266-267) menyhatakan
bahwa konteks kualitas sumber daya aparatur daerah otonomi adalah : kemampuan
profesional dan keterampilan teknis para pegawai yang termasuk kepada unsur
staf dan pelaksanaan di lingkungan pemerintahan daerah .hal ini sangat di
perlukan agar menejemen pemerintahan dalam otonomi daerah dapat berlangsung
secara efektif dan efisien. Yang di perlukan tidak hanya jumlahnya yang cukup,
tetapi juga kualitas para pegawai yang harus di ukur dengan melihat latar
belakanga pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja, jenjang kepangkatan dan
status kepegawaian.
Salim (1996 :35) dalam bukunya “ Aspek
Sikap Mental Dalam Menejemen Sumberdaya Manusia” menemukakan kualitas sumber
daya manusia sebagai berikut: kualitas sumber daya manusi adalah nilai dari
perilaku seseorang dalam mempertanggung jawabkan semua perbuatannya baik dalam
kehidupan pribadi, bermsasyarakat maupun berbangsa.
Sedangkan menurut Ndraha (1997 :12)
dalam bukunya “ Pengantar Teori Membangun Sumber Daya Menusia” mengatakan bahwa
pengertian kualitas sumber daya manusia, yaitu : sumber daya manusia yang
berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai
komparatif tetapi juga nilai kompatitif, generatif, inovatif dengan menggunakan
energi tertinggi seperti intellegence,
Creatifity, dan imagination, Tidak
lagi semata-mata menggunakan energi kasar seperti bahan mentah, lahan, air,
energi otot, dan sebagainya.
Sebagai bahan perbandingan, penulis juga
mengemukakan pengertian kualitas sumber daya manusia menurut Matindas (1997
:93) dalam bukunya “ Kualitas Sumber daya Manusia”, sebagai berikut kualitas
sumber daya manusia adalah sumber daya manusia yang bukan hanya memiliki
kesanggupan untuk menyelesaikan pekerjaan melainkan juga untuk mengembangkan
dirinya serta membuat pngembangan diri rekan-rekannya.
Pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia
Menurut Damin (1996 :44) dalam bukunya “ Transpormasi Sumber Daya Manusia”,
sebagai berikut : kualitas sumber daya manusia adalah sumber daya yang memenuhi
kriteria Fisik dan Kesehatan, Kualitas Intelektual (pengetahuan dan
keterampilan), dan kualitas mental sepiritual (kejuangan).
C.
Pengertian Kinerja
Istilah
kinerja sering dipandangkan dengan kata dalam bahasa Inggris yakni “Performance” menurut The Scibner-Bantam
Engglis dictionary tahun 1979 performance berasal dari akar kata “To Perform”
yang mempunyai arti melakukan, mennjalankan, memenuhi atau menjalankan
kewajiban sesuatu nazar, menyempurnakan tanggungjawab dan melakukan sesuatu yang
diharapkan seseorang atau mesin. Dapat disimpulkan bahwa dari beberapa arti
kata performance merupakan kata benda dimana salahsatunya adalah sesuatu hasil
yang dikerjakan performa atau kinerja adalah hasil keja yang dapat di capai seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab masing-masing. Dalam rangka
mencapai tujuan organisasi, secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika, (Prawiro Sentono, 1992) dengan demikian kinerja
merupakan kondisi yang harus diketahui dan di informasikan kepada pihak-pihak
tertentu untuk mengetahui sejauh mana tingkat pencapaiansuatu instansi di
hubungkan dengan visi yang di emban suatu organisasi. Secara umum kinerja
merupakan prestasi yang dapat di capai
oleh organisasi dalam priode tertentu dan merupakan efektivitas operasional
organisasi. Prestasi dibawah setandar mungkin di sebabkan sejumlah paktor mulai
dari keterampilan yang buruk, motivasinya yang tidak cukup hingga lingkungan
kerja yang buruk (Timpe, 2004 :3).
Kinerja adalah hasil yang di peroleh
oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat Profit oriented dan Non
profit Oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu (irham Fahmi,
2011:02). Secara lebih tegas amstrong dan baron mengatakan kinerja merupakan
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi (Amstrong Dan
Baroon, 1998:15).
BAB III
METODE
PENELITIAN
A.
Metode Penelitian
Metode penelitian yang di pakai dalam
penelitian ini adalah metode kuantitatif deskriptif, bahwa suatu gejala itu
dapat di klasifikasikan, dan hubungan gejala bersifat kausal (sebab-akibat),
sesuai dengan judul yang di ambil yuang memiliki hubungan pengaruh antara
variabel X dan Variabel Y. (Sugiono : Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif
Dan R&D 2004:72).
Penjelasan isi penelitian menyoroti
hubungan anter variabel-variabel penelitian dan mengkaji hipotesis yang telah
di susun sebelumnya. Karena itu penelitian di sebut juga Testing research Meskipun
uraiannya juga mengandung deskripsi tetapi fokusnya di arahkan pada penjelasan
hubungan anter variabel.
Melalui penelitian ini di harapkan data,
keterangan, dan informasi mengenai pengetahuan, keterampilan, kemampuan, san
pengalaman sumberdaya manusia serta kinerja pegawai di BKD Kabupaten Majalengka
yang aktual dan relevan dapat terkumpul, sehingga dapat menunjang analisis dan
solusi pemecahan masalah.
B.
Objek Penelitian
Objek
penelitian ini di fokuskan pada badan kepegawaian daerah kabupaten majalengka,
karena penulis memahami permasalahan yang terjadi, sehingga menimbulkan
keinginan penulis untuk meneliti lebih dalam serta peneliti membatasi
permasalahan agar pembahasan dapat terarah serta ruang lingkup pembahasannya
terbatas
C.
Populasi dan sampel
1.
Populasi
Sugiono (2004 :72)
populasi adalah generalisasi yang terdiri atas obyek/ subyek yang mempuanyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk di
pelajari dan kemudian di terik kesimpulan. Dalam deskripsi ini yang menjadi
populasi dara adalah seluruh pegawai BKD kabupaten majalengka sebanyak 46
Orang. Data lengkap di lihat pada tabel di bawah ini
Data Jumlah Pegawai BKD Kab. Majalengka Tahun 2014
|
No
|
Nama
Bagian/ Bidang
|
Jumlah
Pegawai
|
|
1
|
Kepala Dinas
|
1
|
|
2
|
Sekertaris
|
4
|
|
3
|
Jabatan Fungsional
|
3
|
|
4
|
Bidang Umum kepegawaian
|
9
|
|
5
|
Bidang Pengembangan Pegawai
|
10
|
|
6
|
Bidang Mutasi
|
9
|
|
7
|
Bidang Diklat
|
10
|
|
|
Jumlah
|
46
|
Sumber : Data kepegawaian BKD Majalengka
2014
2.
Sampel
Data sampel adalah
data-data yang di ambil dari hanya sebagian subjek atau objek datanya yang
mewakili kesuluruhan populasinya. Sampel juga di sebut sebagai penyelidik
sebagian kecil dari kelompok atau penyelidik sampel.
Terdapat dua syarat
yang harus di penuhi dalam prosedur pengambilan sampel, yaitu : sampel harus
refresentatif (mewakili)dan besarnya sampel harus memadai. Untuk memenuuhi
kedua syarat tersebut di gunakan pendekatan statistik dalam mengambil besarnya
sampel yang baik, dengan menentukan error atau kesalahan yang toleransi dalam
pengambilan sampel. Dlam hal ini penulis menggunakan senses, karena seluruh
objek penelitian menjadi anggota populasi.
Dalam menetapkan besar/
ukuran sampel ini penulis menggunakan teori suharsimi Arikunto (2003 :107) ysng
mengemukakan sebagai berikut
“untuk
sekedar ancer-ancer maka apabila subjeknya kurang dari 100 orang lebih baik di
ambil semuanya, jika subjeknya lebih besar dapat di ambil 10-15% atau 20-25%
atau lebih bergantung dari kemampuan peneliti di lihat dari segi waktu, tenaga,
dana sebagainya”.
Maka jumlah sampel
penelitian yang dipakai adalah 46 Orang. Sesuai dengan sampling sensus/jenuh,
(sugiono 2009 :85).
0 komentar:
Post a Comment